議院運営委員会まとめ2026-03-03

問い官民の経験を踏まえ、これからの国家公務員にどのような資質や能力が求められると考えるか。

答え参考人・菅原:法律や予算の公正な執行と大臣の補佐が役割で、高い視座、広い視野、深い専門性に加え、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や自己規律が要る。現場・市場への感度やグローバルな動向を見極める力も一層求められる。

問い採用、人材育成、専門人材の登用、民間との人材循環で、どのような改革や環境整備が必要か。

答え参考人・菅原:総合職・一般職とも申込者数は減少傾向で、若手・中堅の離職も見られる。採用試験の見直し、給与改善、働く環境の整備を総動員し、官民の垣根を越えた人材の流動性を高めるタレントマネジメントシステムなどの工夫もできる。

問い女性を国家公務員の中核に位置づけるため、人事院はどのような具体策を講じるべきか。

答え参考人・菅原:育児休業やフレックスタイムの充実、テレワークの環境整備を進め、幹部・管理職が制度を実際に活用させることが必要。採用者の女性割合は目標の35%を維持しているが、幹部・管理職への登用は目標に至っておらず、ロールモデルを増やし計画的に育成する。

問い民間の経験を踏まえ、どのような観点から組織マネジメントや人材育成の改善を進めるのが有効か。

答え参考人・菅原:業務と組織・人事戦略をリンクさせ、適時・適材・適所の配置を工夫する。評価の明確化、評価者教育、フィードバックの充実を最も重要と考え、民間のミッションツリーのような目標設定も公務で有効ではないか。

問い公務に即した評価制度の改善と若手育成、能力・実績に基づく登用と職員の納得感をどう両立させるか。

答え参考人・菅原:実力主義の徹底と、年功序列から年齢にとらわれない「エージレス」の発想で適材適所に配置することが重要。人事院として内閣人事局と機能分担しながら着実に進める。

問い部下の超過勤務や休暇取得率といった指標を、管理職の処遇や昇進の評価にどう反映させるか。

答え参考人・菅原:月100時間などの長時間の超過勤務をする職員がまだいる。諦めの職場風土を切り替え、幹部が具体的な縮減目標を立てる。管理職の本来の取組を評価し、KPIを設定して期中にもチェックし、最終的な管理職の評価につなげることが重要。

問いこれまでの経験を踏まえ、国家公務員の超過勤務の縮減に向けてどのような取組を行うべきか。

答え参考人・菅原:幹部・管理職の意識改革と、明確な超過勤務の目標設定(KPI)が重要。人材配置の適正化やDX・AIの活用で業務合理化を進め、人事院として超過勤務の調査・指導、勤務時間管理システムの整備にも取り組む。

問いデジタル化の推進で国家公務員の業務効率化を図るため、どのような取組を考えているか。

答え参考人・菅原:生成AIやデジタル技術で合理化だけでなく付加価値・生産性の向上を図ることが重要。幹部が率先して活用し、行政DXによる見直しを徹底する。

問い公務員に優秀な人材を確保し、若年層職員の離職を防ぐためにどのような施策が必要か。

答え参考人・菅原:採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など人事制度を総動員する。職員一人一人を大切にし、適時・適材・適所の配置で最大のパフォーマンスを発揮できるよう組織・人事マネジメントの徹底を図る。

問い官民の人事交流や中途採用で民間人材の活用を積極的に進めるべきではないか。

答え参考人・菅原:多様な経験や専門性を持つ民間人材を公務に誘致することが重要で、採用の周知を徹底する。官民の人材交流は改善の余地があり、ルールを厳格に守った上で垣根を越えた流動性を高め、更なる見直しを図りたい。

問い他の人にはない自身の強みをどう考え、人事官の職務でどう生かすか。

答え参考人・菅原:官の経験、民の経験、マネジメントの経験があり、経済同友会や三回の公務の経験で官民の懸け橋として取り組んできた。現場での知見と経験を生かして人事政策に取り組みたい。

問い大臣補佐官などとして、国家公務員の人事制度にどのように取り組んだか。

答え参考人・菅原:内閣官房では国家公務員制度改革推進本部の企画官として、官民人材交流、幹部職員人事の一元管理、内閣人事局の設置に向けた検討に携わった。この現場力を強みに取り組みたい。

問い官民の垣根を越えた人事交流・流動化について、具体的な方針やプランはあるか。

答え参考人・菅原:現行の官民人事交流制度を充実させるとともに、一度公務員を辞めた人が再び公務に戻れる仕組みを更に充実させることが有効ではないか。

問い政策の現場で感じた政治と政策の関係の難しさを、人事官としてどう生かすか。

答え参考人・菅原:政と官の関係を厳粛に守ることが必要。公務員の仕事は政策の企画と選択肢の提示で、国会議員の意思決定に委ねるところが多い。健全な政策運営ができるよう取り組みたい。

問いこれまでの活動の原点として、一貫して大事にしてきた価値観や公共のための判断軸は何か。

答え参考人・菅原:最も重視してきたのはフェアネス(公正性)と誠心誠意。公益社団法人の経済同友会で公益性を重視し、パブリックマインドを持って国や社会への貢献を考えてきた。

問い人事院の制度運用・勧告で官民の相互関係をどう捉え、人材確保・モチベーション・公平性のバランスをどう取るか。

答え参考人・菅原:労働基本権が制約された国家公務員の勤務条件は民間情勢に合わせることが法律で定められ、人事院は官民比較で民間準拠を基本に勧告している。民間市場への影響も意識しつつ適正な勤務条件を確保し、人材確保や意欲の向上に取り組むのが人事院の役割。

問い官と民の懸け橋を意識して取り組んだ活動や、具体的な成果は何か。

答え参考人・菅原:官と民の人材が政策を議論する場を定期的につくってきた。日本経済再生事務局時代には「トビタテ！留学ＪＡＰＡＮ」で多くの民間経営者に協力を呼びかけた。

問い働き方改革がかえって働きにくさを生む要因をどう捉えているか。

答え参考人・菅原:各職場の実情に応じた運用、つまり管理職・幹部のマネジメントが中心で、チームで制度をカスタマイズし創意工夫することが重要。意識改革も必要で、勤務時間管理のシステム化が有効と考える。

問い中立第三者機関である人事院の独立性について、どう考えるか。

答え参考人・菅原:人事院は国家公務員の人事の中立公正性の確保と、労働基本権が制約された職員の利益保護という憲法に由来する役割を担う。幹部人事は適格性審査と任免協議で公正中立に行う仕組みで、フェアネスと誠心誠意を忘れずに職務に当たりたい。

問い実力主義の組織をつくる上で、年功的要素と成果・専門性重視をどう両立させるか。

答え参考人・菅原:人事院は選ばれる公務職場を目指し、実力本位を含む4本の柱で改革を進めている。公務は年功序列の色彩がまだ強いが、年次に関係なく職責に最もふさわしい人材を充てることが重要。

問い60歳以降の賃金7割や役職定年制も踏まえ、世代間の公平と組織の活力をどう両立させるか。

答え参考人・菅原:昨年の勧告は若年層を重点的に改善しつつ、中堅層以上も例年を大きく上回る水準とした。高齢者活用は重要だが若年層の意欲に気をつける必要があり、実力主義の徹底と年齢にとらわれない発想で徐々に環境をつくる。